تعاريف ارائه شده ما را به اين حقيقت رهنمون مي‌سازد که اگر مفهوم تواناسازي بدرستي درک گردد و با ايده بهبود مستمر در عملکرد کلي سازمان مرتبط شود بيشترين بهره برداري از منابع فکري عرضه شده را ايجاد خواهد نمود.
ابعاد توانمندسازي
اسپريتزر (1995) متخصص علم مديريت در يک تحقيق جامع ابعاد روانشناختي توانمندسازي را در چهار بعد بررسي کرده است که مبناي اين تحقيق را در بحث توانمندسازي تشکيل مي دهد.
- احساس شايستگي (خوداثربخشي)
وقتي افراد توانمند مي شوند، احساس خوداثربخشي مي کنند، يا اينکه احساس مي کنند قابليت و تبحر لازم را براي انجام موفقيت آميز کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شايستگي مي کنند بلکه احساس اطمينان مي کنندمي توانند کار را با کفايت و شايستگي انجام دهند. آنان احساس برتري شخصي مي کنند و معتقدند که مي توانند براي رويارويي با چالش هاي تازه بياموزند و رشد کنند. (Bennis & Nanus; 1995- Conger & Kanungo; 1988- Bandura; 2005)
افراد وقتي خود را داراي قابليت سامان دادن به موقعيتها مي دانند، درگير فعاليت مي شوند و با اطمينان رفتار مي کنند. ( Shiper & Charls; 1992).
بيشتر بخوانيد : سيستم پمپ وکيوم آبي چگونه کار ميکند؟
- احساس داشتن حق انتخاب (خودسازماني)
اين بعد اشاره به اين دارد که افراد توانمند احساس مي کنند که در انجام دادن وظايف استقلال دارند، مي توانند در مورد فعاليتهاي شغلي خود تصميم بگيرند و اختيارات لازم را براي تعين چگونگي زمان و سرعت انجام دادن وظايف را دارند. خودسازمان بودن به معناي تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظام بخشيدن شخصي به فعاليتهاي مربوط به خود است. افراد توانمند در مورد کارهايشان احساس مالکيت مي کنند، زيرا خودشان مي توانند تعيين کنند که کارها را چگونه انجام دهند. احساس دارا بودن حق انتخاب يا از خود بيگانگي کمتر در محيط کار، رضايت کاري بالاتر، سطح بالاتر عملکرد، کارآفريني و خلاقيت بيشتر، سطوح بالاتر مشارکت شغلي و کاهش فشار کاري همراه است.( Hancer & George; 2003)
- احساس موثر بودن (پذيرفتن شخصي نتيجه)
افراد توانمند احساس مي کنند نقش مهمي در تحقق اهداف و ماموريتهاي سازمان دارند، بر نتايج و پيامدهاي شغلي کنترل دارند، بر آنچه اتفاق مي افتد تاثير مي گذارند و موانع و محدوديتها را تحت کنترل خود درمي آورند. احساس اينکه فرد مي تواند در استراتژي ها و راهبردهاي مديريتي، پيامدها و نتايج شغلي نفوذ کند (Green Berger et al; 1989: 165). افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محيط بيرون فعاليتهاي آنان را کنترل مي کنند، بلکه بر اين باورند که موانع را مي توان کنترل کرد. در واقع احساس کنترل فعال دارند(Abtahi; 2007).
- احساس معناداري (ارزشمند بودن)
اشاره به ارزش يک هدف کاري بر مبناي ايده آل ها و استانداردهاي فرد دارد. اگر فرد وظيفه اي را که انجام مي دهد با ارزش تلقي کند، آن داراي ويژگي معناداري است. افراد توانمند احساس معنادار بودن مي کنند. آنان براي مقاصد، اهداف يا فعاليتي که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل اند، آرمانها و استانداردهايشان با آنچه در حال انجام شدن هستند، يکسان ديده مي شوند. فعاليت در نظام ارزشي شان مهم تلقي مي شود و درباره آنچه توليد مي کنند، دقت مي کنند و به آن اعتقاد دارند.فعاليتهايي که معني داري را القا مي کنند، نوعي احساس هدفمندي و هيجان براي افراد ايجاد مي کند(Thomas & Velthouse; 1990).
- مسئوليت پذيري
به معناي پاسخ گو بودن در برابر نتايج کارهاي خود مي باشد و اعضا قادرند که عملکرد خود را در سازمان دنبال کنند. توانمندسازي اعضاي يک گروه مي تواند از طريق مسئوليت در برابر نتايج کارها تحت تاثير قرار گيرد و مسئوليت برابري در نتايج و موفقيتهاي سازماني داشته باشند. فرد مسئوليت پذير خود را در مقابل کنترل و نظارت مديريت سازمان يا تقاضاهاي خارجي مشتريان نسبت به فرآيند کار پاسخگو مي داند. افراد براي مسئوليت پذيري تنها با توجه به اختيار واگذار شده در شرايط کاريشان مي توانند بطور قانوني پاسخگو باشند. در محيط کاري که اختيار و قدرت تصميم گيري به فرد داده مي شود و به دست آوردن نتايج کار به وي محول مي شود، وي مي تواند فردي مسئوليت پذير گردد و در مقابل تبعات و نتايج انجام کار پاسخگو باشد(Konczak et al; 2001).
- تسهيم اطلاعات
به معناي داشتن دانش و تجربه مربوط به حوزه فعاليت کاري در کارکنان مي باشد. اطلاعات لازم مي بايد به آساني در اختيار کارکنان قرار گيرد؛ زيرا انسان ها بدون اطلاعات نمي توانند مسئولانه عمل کنند.
اطلاعات ممکن است شامل دانش و مهارتهاي مناسب شغلي باشد که براي عملکرد کارکنان در سازمان ضروري و ارزشمند مي باشد. کارکنان سازمان علاقه دارند که هر دو مورد مهارتها و ابزارهاي لازم را در اختيار داشته باشند و اگر آنها را نداشته باشند احتمالا در رسدن به اهداف خود ناکام خواهند ماند(Konczak et al; 2001).
- مهارت
به معناي داشتن دانش شغلي براي انجام کار که در محيط هاي مناسب آموزش داده مي شود و يکي از عوامل کليدي توانمندسازي کارکنان محسوب مي شود.
مهارت ها شکل ساختار يافته دانش هاي تجربي هستند که اکتسابي و قابل يادگيري مي باشند. مهارتها بر اساس تکرار، تجربه و تمرين و به عبارتي به کاربستن دانسته ها به دست آمده و از درون مي جوشند.
آمابيل معتقد است داشتن مهارت فني (به عنوان بعدي ازتوانمندي کارکنان) براي خلاقيت لازم و مهم مي باشد. به اين معني که فرد توانايي به کارگيري دانش حاصل از آموزش و تجربه را در انجام وظايف مربوطه داشته باشد؛ اين مهارتها از طريق کاربرد دانش، به توليد ايده ها و محصولات خلاق کمک مي کنند.
درباره این سایت